Il est surprenant de constater, lors d’enquêtes de terrain¹ auprès de minorités visibles ou de femmes, que la grande majorité de celles-ci ne connaissent pas l’existence de programmes d’accès à l’égalité (PAE), alors qu’elles sont dans des situations qui justifieraient de telles interventions : chômage, précarité d’emploi, déqualification. Celles qui en ont entendu parler y sont réfractaires, craignant d’être étiquetées incompétentes, en raison des mesures préférentielles dont elles font l’objet.

Les responsables d’organismes qui défendent les droits des divers groupes vivant des discriminations sur le marché du travail, expriment scepticisme et incrédulité quant à l’efficacité de ces programmes. Certains s’en désintéressent même complètement, affirmant qu’ils préfèrent investir leurs efforts dans des mesures qui pourront réellement améliorer le sort des groupes victimes de discrimination en emploi. Enfin, et plus surprenant encore, nos entrevues avec des responsables de programmes d’accès à l’égalité dans les entreprises soumises au programme d’obligations contractuelles du Québec, montrent que certains ne savent pas que leur entreprise est assujettie à une telle obligation, alors que d’autres considèrent que c’est une simple exigence bureaucratique qu’ils remplissent avec désinvolture.

Une telle situation est réellement déplorable, car les programmes d’accès à l’égalité constituent une mesure-phare que le Québec a intégrée en 1985 dans la Charte des droits et libertés, en lui consacrant une partie complète (Partie III). Par la suite, plusieurs initiatives se sont succédées pour élargir le champ d’application de ces programmes. L’intégration dans la Charte ainsi que les diverses interventions qui ont suivi laissaient croire à l’existence d’une réelle volonté politique au plus haut niveau de l’État. Or, un examen approfondi de chacune de ces mesures montre que tant dans leur conception que dans leur mise en œuvre, elles comportent des lacunes majeures qui expliquent leur faible impact. Dans ce bref article, après avoir défini en quoi consiste un programme d’accès à l’égalité, nous présenterons les divers types en vigueur au Québec à l’heure actuelle pour, finalement, exposer les principales limites de ces programmes ainsi que les changements que nous jugeons indispensables.

Une politique ayant fait ses preuves… ailleurs

À l’origine des PAE, on trouve les programmes de Affirmative Action² adoptés aux États-Unis dès 1965 afin de corriger les inégalités en emploi touchant les Afro-américains et les femmes.³ Ces programmes étaient obligatoires pour toutes les entreprises ayant plus de 50 employés et recevant du gouvernement fédéral un contrat ou une subvention de 50 000 $ ou plus (Kellough, 2006). Sous l’administration démocrate, cette politique fut appliquée avec vigilance et a donné des résultats substantiels, comme en témoignent de nombreuses études réalisées par des chercheurs (notamment, Ashenfelter et Heckman, 1976; Heckman et Wolpin, 1976; Leonard, 1984, Rodgers et Spriggs, 1996; Holzer et Neumark, 1999; Holzer et Neumark, 2006)⁴. Tributaire de l’idéologie du parti au pouvoir, l’application de cette politique a beaucoup varié, les républicains s’en désintéressant, notamment sous Reagan⁵, et les démocrates lui donnant un nouvel élan avec Clinton.

En quoi consistent ces programmes ? Il faut comprendre que leur point de départ est le constat de discrimination systémique en emploi dont sont victimes, historiquement, les femmes, les minorités visibles, les personnes handicapées, ainsi que les Autochtones. Il ne s’agit donc pas de corriger une situation ponctuelle au moyen d’une plainte en discrimination auprès d’une commission des droits, mais de redresser une situation d’inégalité qui a un ancrage historique très marqué. Au fil des années, les pratiques en milieu du travail ont été imprégnées de préjugés et de stéréotypes à l’égard des capacités, présumées moindres, des membres de ces groupes et, en conséquence, du type d’emplois qu’ils méritaient. D’où un fort cloisonnement professionnel qui se reflète dans la concentration des femmes, des minorités visibles, des personnes handicapées et des Autochtones dans des métiers taillés sur mesure pour eux, précaires et mal rémunérés.

Afin de remédier à cet important désavantage historique qui enferme les membres de ces groupes dans un « cercle vicieux » de discrimination et d’inégalité, l’approche traditionnelle par plainte a une portée limitée. D’une part, les méandres judiciaires sont complexes, coûteux et rarement couronnés de succès ; d’autre part, cette approche ne résout, tout au plus, que la discrimination dans une organisation, pour une profession et un groupe-cible donnés, alors qu’il s’agit d’un problème d’une bien plus grande envergure.

Une solution systémique

C’est ce qui explique que l’on ait eu recours à un correctif qualifié de systémique, tels que les programmes d’accès à l’égalité. Deux objectifs majeurs et indissociables les caractérisent. Le premier consiste en l’obligation d’atteindre des objectifs de représentation des groupes-cibles dans les professions où leurs membres sont sous-représentés, souvent même complètement exclus, bien qu’ils aient toutes les qualifications requises pour y avoir accès. Il ne s’agit donc pas seulement du droit d’accéder à un emploi quel qu’il soit, mais, plus précisément, à un emploi correspondant à son propre profil professionnel.

Le deuxième objectif consiste à prendre les mesures qualitatives nécessaires pour faciliter l’atteinte d’une représentation égalitaire dans un délai déterminé. Certaines prennent en considération l’ampleur du déficit à combler et visent à le réduire aussi vite que possible. Elles se traduisent, par exemple, par le principe qui veut qu’à compétence égale, on embauche un membre du groupe cible sous-représenté plutôt qu’un membre de la majorité. D’autres visent à éliminer ou corriger les règles, pratiques ou comportements ayant cours dans les entreprises qui sont à la source de la sous- représentation ou de l’exclusion.  On peut mentionner, par exemple, la formation aux dimensions du racisme ou du sexisme des membres des comités de sélection, souvent peu sensibles, ou même hostiles, à la diversité. Parallèlement, une composition diversifiée de ces comités en fonction du sexe et de l’origine ethnique devraient être instaurée.

Ce bref exposé du contenu d’un PAE montre qu’il s’agit d’une politique complexe mais bien adaptée au problème à résoudre. Il est donc essentiel que les responsables en entreprise ne la voient pas comme un simple compendium de mesures à appliquer pour être conformes à la loi. Il faut qu’ils en comprennent les fondements, soit la présence et les causes de la discrimination systémique et qu’ils puissent l’adapter aux contours spécifiques des inégalités dans leur organisation. Ils doivent également faire preuve d’une réelle volonté de l’appliquer avec efficacité.

Cette politique exige en fait un changement important dans les pratiques des organisations, soit une ouverture à une remise en question des approches traditionnelles en matière de gestion, de prise de décisions et de comportements, notamment face à la diversité. La question qui se pose alors est la suivante : qu’est-ce qui peut déclencher ce changement majeur et amener les organisations à adopter et mettre en œuvre des PAE ?

Entre attrait mercantile et contrainte légale

Nous sommes à une époque ou la croyance dans une économie de marché domine l’opinion politique, ce qui explique que les PAE semblent trop interventionnistes et, de ce fait, inappropriés. Tant les gouvernements que les organisations se tournent vers le concept de responsabilité sociale des entreprises pour justifier le non interventionnisme de l’État en matière de droits, incluant le droit fondamental à l’égalité. Une approche qui s’inscrit dans ce courant est celle qui s’appuie sur la rentabilité économique de la diversité, pour expliquer que les entreprises n’ont pas besoin de coercition pour rendre plus équitable la composition de leur main-d’œuvre. En fait, la multiplicité des bénéfices escomptés entraînera automatiquement les employeurs rationnels à embaucher des femmes, des minorités visibles, des personnes handicapées ou des autochtones. Parmi ces bénéfices, ceux qui reviennent le plus souvent sont les suivants : 1) l’élargissement du marché par l’attraction de clientèles appartenant à ses divers groupes ; 2) la plus grande productivité en raison de la synergie créative d’équipes de travail diversifiées ; 3) la réduction des risques de poursuites en discrimination et des coûts que cela peut entraîner ; et 4) la bonne réputation de l’organisation, notamment auprès des jeunes qui préfèrent travailler dans des entreprises connues pour leur sens éthique.

Selon les auteurs qui soutiennent cette thèse, la prise de conscience de ces avantages suffirait à assurer l’égalité sur le marché du travail. Or, cette gestion de la diversité apparaît problématique malgré le fait qu’elle s’appuie sur une logique, à première vue convaincante : 1) la maximisation des profits est l’objectif central des employeurs ; 2) la diversité de la main-d’œuvre est susceptible d’augmenter ces profits grâce à ses multiples retombées positives ; et 3) la diversité de la main-d’œuvre sera recherchée par les employeurs, sans qu’il soit nécessaire d’y ajouter une contrainte légale.

En effet, la réalité est tout autre et met en évidence le caractère simpliste de cette logique. Une enquête, que nous avons réalisée auprès de 31 entreprises assujetties à un PAE, a montré qu’il y a un gouffre entre le discours et la réalité : la plupart des entreprises semblaient convaincues des bénéfices de la diversité, mais ne prenaient aucune mesure pour la favoriser.

Dans une enquête portant sur l’intégration en emploi des immigrés, la firme Deloitte (2011) arrive à des résultats comparables et met en évidence la grande force d’inertie qui caractérise les employeurs canadiens en matière de diversité. Deloitte mentionne, entre autres, que l’aversion au risque affichée par de nombreux employeurs canadiens combinée à un manque de sensibilisation aux différences culturelles, constituent des obstacles majeurs. On ne peut donc espérer que cet aiguillon économique puisse corriger significativement l’inégalité professionnelle des groupes-cibles.

Le nouvel intérêt des décideurs politiques pour la diversité, que l’on constate à la lecture du plan gouvernemental La diversité : une valeur ajoutée (2008), peut laisser perplexe (Charest et Chicha, 2012). Ce plan s’en remet presque exclusivement à la sensibilisation et à la formation à la diversité pour favoriser l’embauche et le maintien en emploi des membres des groupes cibles dans le secteur privé.

L’adhésion du gouvernement à cette logique économique présente un danger car elle se ramène non seulement à conditionner l’atteinte d’un droit fondamental à un impératif commercial, mais elle la rend aussi aléatoire que les bénéfices économiques escomptés.

Renouveler l’approche des PAE

Dans un rapport critique récent, nous avons affirmé l’importance de revoir les PAE afin d’en améliorer l’efficacité (Chicha et Charest, 2013). Nous avons également démontré la difficulté de se retrouver dans les dédales des multiples catégories de PAE, en raison de la juxtaposition d’initiatives gouvernementales non coordonnées, ayant des modalités différentes. Notre analyse de chacun des types de PAE montrait bien les ratés en matière de mise en œuvre et les impacts très limités observés jusqu’à présent.

Ce morcèlement des PAE est contreproductif et contribue au maintien de l’inertie constatée chez les employeurs et au désintérêt, sinon à l’hostilité, des citoyens. Il ne permet pas de définir une orientation claire de ces programmes et renforce les nombreux mythes et préjugés à leur égard, notamment le fait qu’ils constituent une discrimination à rebours à l’encontre du groupe majoritaire et qu’ils font fi du principe du mérite.

Ces problèmes se trouvent exacerbés par l’absence de convergence, tant dans la vision que dans les actions des principaux acteurs concernés : d’une part, le gouvernement, séduit par l’idéologie néolibérale qui sous-tend le concept de diversité ; d’autre part, les employeurs, qui poursuivent leurs pratiques de gestion traditionnelles, malgré leurs discours bien intentionnés sur la diversité ; enfin, la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec, qui a tendance à bureaucratiser à l’excès le processus de mise en œuvre des PAE, occultant du même coup le fondement de ces programmes, soit le droit à l’égalité.

Il est indispensable aujourd’hui de corriger cette approche morcelée et incohérente en instaurant un cadre législatif unifié s’appliquant à l’ensemble des employeurs du Québec et doté de sanctions claires en cas d’infraction. Les PAE ne sont pas désuets, les inégalités frappant les membres des groupes cibles étant toujours bien réelles. Ce qui devrait être considéré comme désuet, c’est plutôt cette absence d’engagement réel de la part des gouvernements et des employeurs qui laissent ainsi s’étioler une politique dont la société québécoise a grandement besoin.

La répartition sociale des fonctions de travail, les institutions impliquées et les formes par lesquelles elles se concrétisent sont les produits des rapports sociaux. À travers le temps, certaines activités ont été assignées à l’espace domestique, ou définies comme relevant du privé ou de la famille, et le sont demeurées en raison des rapports de genre, de classe, de race, bref des rapports de pouvoir dans lesquels elles s’inscrivent. Cette perspective résolument sociologique est au cœur d’une recherche doctorale en histoire achevée en 2015, portant sur les figures contemporaines du salariat domestique au Québec, ainsi que sur les dynamiques d’inscription des pratiques domestiques rémunérées dans les parcours de travail des femmes (Charron, 2015).1 Quelques réflexions issues de cette thèse – mais portant plus spécifiquement sur le rôle de l’État dans cette trame sociohistorique – sont proposées ici.

Quel rôle joue l’État dans l’organisation sociale globale du travail (Glucksmann, 1997)? Ou, pour le dire autrement : Comment l’État contribue-t-il à établir « qui fait quoi », où (dans la famille, dans le secteur public ou commercial) et dans quel contexte (celui d’un échange monétaire, ou de la solidarité familiale, par exemple)? Porter le regard sur l’articulation des sphères d’activité (privée/publique), des systèmes de production (économie marchande et économie domestique), qui ne sont ni autonomes, ni réductibles l’un à l’autre, permet justement d’en appréhender le processus de construction et d’éviter de les réifier. Ainsi, le développement dans les dernières décennies du XXe siècle de ghettos d’emploi féminins, souvent associés au care,2 n’est ni seulement le résultat de dynamiques propres au marché du travail, ni simplement un prolongement des assignations de genre ou de la division sexuelle du travail domestique dans la famille. L’action de l’État ne peut être comprise sans considérer conjointement le rôle structurant de l’institution de la famille patriarcale – qu’on l’envisage sous l’angle des normes de la « bonne mère » (Bloch et Buisson, 1998) ou plus matériellement sous celui de la division du travail domestique dans la famille (Kergoat, 1998; Delphy, 1998) – et l’impact de la nouvelle donne capitaliste et du réalignement néolibéral du marché du travail durant cette période post-fordiste (Noiseux, 2011).

La « féminisation » du salariat qui se dessine dans la seconde moitié du XXe siècle ne fait pas disparaître la ségrégation sexuelle. Cette période voit plutôt la confirmation et même le développement de nouveaux ghettos d’emploi féminins, particulièrement au bas de l’échelle sociale. Un grand nombre de travailleuses s’inscrivent dans des filières féminines et se concentrent dans les secteurs les plus féminisés : emplois subalternes de bureau, métiers de la santé et de l’enseignement. Les femmes moins scolarisées se retrouvent quant à elles dans le secteur particulièrement précaire des services comme vendeuses, caissières et serveuses. Les services dits « personnels » figurent également dans cette dernière catégorie. Ce portrait est d’une remarquable stabilité depuis les années 1960.

Comment l’État social en plein développement dans la deuxième moitié du XXe siècle contribue-t-il à façonner les marchés de l’emploi, et donc les rapports sociaux qui se construisent autour du travail domestique, notamment les rapports de genre? Dans cet article, il s’agit d’esquisser, à partir des résultats empiriques de la recherche évoquée plus haut, ce que les récits de vie nous apprennent sur l’effet des politiques publiques relatives à la petite enfance et à la vieillesse sur les pratiques de travail domestique non professionnalisé des femmes.

Économie informelle

La perpétuation, hors du champ d’intervention directe de l’État, d’un système formel et informel de prise en charge de la dépendance, n’est nullement une anomalie apparue au cours du développement de l’État-providence, car ce système de prise en charge en constitue plutôt une dimension structurante : «Ainsi, un des legs des États-providence d’après 1945 est l’existence d’un « État-providence invisible » grâce auquel une aide informelle est fournie par les femmes aux personnes dépendantes, tels les enfants et les personnes âgées. Cet État-providence n’a en aucune manière été éliminé par les taux rapidement croissants de l’activité féminine depuis les années soixante» (Jenson, 2001 : 48-49). Non seulement l’aide domestique informelle n’a pas disparu dans le Québec contemporain, mais le continuum entre l’entraide et l’emploi s’est vu développé dans un nouveau « secteur » d’emploi, sorte « d’archipel des petits métiers au féminin»,3 qui s’en nourrit et contribue à en assurer le maintien.

Examiner les effets de l’implication tardive et limitée de l’État en matière de services de garde, dans un contexte de pénétration accélérée des mères sur le marché de l’emploi, est un premier angle heuristique pour appréhender cette question. Jusqu’à la fin des années 1990, en matière de politique familiale, l’État n’intervient que sur un mode palliatif et de façon très ciblée : «Les législations et les mesures mises en place depuis 1960 […] n’ont jamais débouché […] sur une véritable responsabilisation collective de l’ensemble de la société québécoise envers les enfants pas plus qu’elles ne se sont appuyées sur une remise en cause des relations sociales de sexes qui attribuent aux femmes la charge des êtres dépendants» (Baillargeon, 1996 : 21).

Au tournant des années 1970 au Canada, moins de 5 % des enfants d’âge préscolaire dont la mère occupe un emploi fréquentent une garderie ou une maternelle. Au Québec, au milieu des années 1980, alors que le taux d’emploi des mères de jeunes enfants atteint 50 %, « le réseau [des services de garde] ne répond qu’à 18 % des besoins » (Bilodeau, 1989 : 24). C’est donc dire qu’au cours de cette période historique marquée par une transformation majeure de la place des femmes dans le salariat, une vaste part des pratiques de prise en charge des enfants se déploie dans le registre de l’informalité. Certaines de ces pratiques sont rémunérées, d’autres s’inscrivent dans des relations d’entraide. Quels genres d’aménagement ont donc été réalisés à cet égard dans les dernières décennies par les femmes – dont l’accès au salariat demeure en quelque sorte « contingent » (Maruani, 2003 : 68), de manière subsidiaire à leurs responsabilités familiales –, considérant que jusqu’à la fin du XXe siècle, une minorité d’enfants fréquentent la garderie au Québec (BSQ, 1999)?

À l’échelle locale, des systèmes d’échanges de services entre femmes (voisines, amies, parentes) se mettent en place, et atténuent les effets d’un marché du travail de plus en plus précaire et contraignant, notamment en raison des horaires atypiques. Comme l’exprimait une participante à notre enquête : «Dans ce temps-là [au début des années 1980] d’abord il n’y avait même pas de garderie. Mais par contre c’était facile de trouver des gardiennes. […] Dans notre quartier à nous autres, les mères étaient presque toutes à la maison. Puis elles avaient toutes 2-3 enfants. Puis quand j’avais besoin d’une gardienne, c’était très facile…»

En effet, les récits de vie montrent notamment que les mères « au foyer » ne s’occupent pas seulement de leur propre progéniture, mais participent à un grand nombre d’échanges de services liés à la prise en charge des enfants de leur entourage (dîners, journées pédagogiques, coups de main ponctuels). Ces arrangements informels, au cœur des solidarités féminines familiales (Fougeyrollas-Schwebel, 1996), favorisent le maintien d’une stricte division sexuelle du travail domestique et parental, puisqu’ils reposent sur la disponibilité d’un bassin de « mères au foyer » qui rend possible l’intégration de certaines femmes en emploi. Par ailleurs, le caractère privé des arrangements familiaux qualifiés de « naturels », tout comme les pratiques « d’entraide » communautaire, est soigneusement préservé par l’État, qui se garde bien d’intervenir dans un domaine où, de toute façon, les femmes se sont toujours arrangées entre elles. Même lorsqu’il est rémunéré, le gardiennage ponctuel est considéré comme une marque de « soutien mutuel » et à ce titre n’est pas soumis à la Loi sur les normes du travail (chapitre II, article 3). Ainsi, l’absence de prise en charge publique de la petite enfance crée les conditions de développement d’une économie informelle de la garde des enfants. S’appuyant sur des réseaux féminins d’entraide (filles, grand-mères, tantes, voisines, etc.), ces pratiques renforcent dans les faits les clivages de classe et de genre existants, notamment en regard de l’accès à l’emploi.

Canalisation

Les formes d’emploi dans le domaine des soins non professionnalisés et des services à domicile pour les personnes âgées sont également fortement tributaires des modalités variables de prise en charge publique d’un ensemble de fonctions domestiques inhérentes à la gestion de la dépendance, modalités dont l’élaboration repose pour une large part sur les inégalités sociales.

Le Québec dépose sa première politique de soutien à domicile des personnes âgées à la fin des années 1970. Mais dès le milieu des années 1980, dans un contexte de hausse de la demande de services à domicile et de compression des dépenses publiques, on assiste au début d’un transfert progressif des services d’aide domestique donnés par les CLSC vers des « sous-traitants » communautaires ou privés (Aubry, Jetté et Vaillancourt, 2003 : 57-59). Les « aides à domicile », employées d’agences privées ou d’organismes communautaires ou employées de gré à gré, se multiplient devant la demande grandissante d’aide domestique, une pratique de plus en plus rejetée par les CLSC. L’implantation d’un système « d’allocation directe » contribue aussi à une « multiplication des marchés du travail » (Jenson, 2001 : 55) et à un éclatement des formes d’emploi, processus dont l’État est partie prenante.

Un exemple frappant de cette convergence entre les politiques publiques et les « forces du marché » dans la construction d’un « secteur » domestique, nourri par une main-d’œuvre ciblée, se trouve du côté de l’aide sociale.4 Au Québec comme ailleurs, les services à domicile dans les années 1980 et 1990 sont vus comme un gisement d’emplois en période de fort chômage. L’État y voit aussi l’occasion de favoriser l’insertion sociale, alors que s’opère une transition dans la philosophie de l’aide sociale, de plus en plus centrée sur la réintégration au marché du travail et « l’employabilité » des personnes. C’est dans ce contexte que sont créés des programmes dits « d’insertion » au marché du travail qui canalisent des femmes prestataires d’aide sociale vers des organismes communautaires d’aide domestique. Très critiqués, ces programmes n’offrent en réalité pas de débouchés professionnels, en plus d’exploiter de façon éhontée le travail des femmes. Dans les années 1980, les programmes EXTRA, par exemple, proposent aux femmes bénéficiaires d’aide sociale d’effectuer un « stage » de neuf mois dans un organisme communautaire. Moyennant une majoration mensuelle de 150 $ de leur prestation, elles effectuent 20 h de travail ménager par semaine, sans aucune perspective d’emploi à la fin de cette période (Fournier, 2000 : 194). Certains organismes fonctionnent à cette époque exclusivement grâce aux subventions salariales versées pour des travailleuses assistées sociales.

À partir de 1996, le gouvernement du Québec mise sur le secteur de l’« économie sociale » pour créer des emplois dans le secteur domestique. La mise en place d’une exonération financière pour les clients des entreprises d’économie sociale en aide domestique (EESAD) réduit considérablement les coûts individuels des services, cette mesure étant destinée à lutter contre le travail au noir. Très rapidement cependant, l’insuffisance du financement public des EESAD a pour effet de limiter leur capacité à remplir leurs engagements en matière, d’une part, de qualité des emplois et, d’autre part, d’accessibilité des services aux personnes les plus démunies (CSF, 2006). Ces emplois demeurent massivement féminins et peu rémunérés. Comme l’exprime une participante à la recherche, le transfert de l’aide domestique des CLSC vers les EESAD s’est clairement traduit par une détérioration des emplois :

«[Je] faisais du ménage [à domicile] pour le CLSC en 1990-1991… des fois je donnais un bain, ça arrivait, ou un bain de pieds… bon, des petits soins comme ça. […] Je gagnais 13,50 $ de l’heure avec tout mon transport payé, c’est-à-dire ma passe d’autobus complète. […] Là [en 2010] je gagne 10,25 $ de l’heure, j’ai la moitié de mon transport payé… [seulement] quand je travaille mes 15 heures… en bas de 15 heures [par semaine, le transport n’est pas payé]. Alors… c’est vrai que je donne pas de bain, mais si je donnais un bain ça serait un dollar de plus».

Dans ces conditions, les EESAD peinent à garder leurs travailleuses, qui continuent pour un bon nombre d’entre elles à travailler à leur propre compte, cumulant emplois à temps partiel, temporaires, voire ponctuels.5

Refoulement et exclusion

Les dynamiques de restructuration du marché du travail durant cette période de féminisation du salariat ont créé un bassin de main-d’œuvre féminine déqualifiée et maintenue dans les marges du marché de l’emploi. Le refoulement vers le salariat domestique est un mécanisme de l’exclusion. L’étude des trajectoires liées au travail domestique montre que les femmes les plus présentes sur le marché des emplois domestiques sont aussi celles ayant davantage eu recours à l’aide sociale au cours de leur vie. Les données compilées par Emploi-Québec sur le profil des femmes assistées sociales dans la région de Québec confirment d’ailleurs sans ambiguïté ce constat : parmi les « principales professions occupées avant l’aide » le plus souvent déclarées par les femmes assistées sociales, les catégories « Entretien ménager » et « Gardiennes d’enfants, gouvernantes et aides aux parents » arrivent aux premiers rangs (Emploi-Québec, 2005).

Aujourd’hui comme hier, le service domestique est un secteur « professionnel » qui figure parmi les secteurs les plus accessibles aux femmes. Il s’agit même d’un secteur vers lequel divers acteurs institutionnels ont tenté de pousser les femmes en période de « crise » du service domestique, et ce à différents moments de l’histoire de la société industrielle (Charron, 2007). Alors que des contraintes plus ou moins directes limitent, selon l’époque, la pénétration féminine des secteurs d’emplois plus prestigieux ou rémunérateurs, d’autres mécanismes favorisent leur refoulement vers les métiers féminins non qualifiés. Ceux-ci prennent appui sur la longue histoire de la déqualification du travail domestique et de son assignation collective aux femmes dans le cadre familial. Le désengagement de l’État dans les services publics, même s’il s’accompagne de la mise en place de différentes structures destinées à formaliser certaines niches d’emplois domestiques, contribue à la perpétuation parallèle d’un système séculaire de services domestiques féminins et informels. Ainsi, d’un côté ou de l’autre des frontières du marché, du secteur public et de la famille, ce sont des femmes qui, rémunérées ou non, assurent la continuité des services domestiques et de soin, à toutes les phases de développement de l’État social.

Les Montréalais connaissent les Valoristes. Ce sont les gens qui sondent les rues, les parcs, les bacs et les poubelles à la recherche de contenants consignés, de bouteilles ou de canettes. Ils font partie du paysage urbain montréalais depuis longtemps et assurent un travail civique certain en nettoyant plusieurs endroits de la ville. Mais on leur accorde souvent peu d’attention. Ils sont régulièrement stigmatisés, associés à la délinquance, à l’itinérance et aux dépendances à l’alcool et aux drogues. Peu de gens ont tenté de comprendre leur réalité ou de déconstruire les préjugés dont ils sont affublés. C’est ce que ce texte, fondé sur une partie des résultats de mon mémoire de maîtrise, tentera de faire.

C’est en 2012 qu’est née la coopérative de solidarité Les Valoristes. Inspirée d’un modèle issu de la Colombie-Britannique, la coopérative tente d’organiser les récupérateurs et d’en faciliter le travail, tout en leur assurant une représentation politique et une reconnaissance sociale. Pour ce faire, elle a notamment ouvert un centre de dépôt, où tout un chacun peut venir remettre ses contenants en échange du montant de la consigne. Cet endroit est rapidement devenu un lieu central, où plusieurs centaines de récupérateurs passent à chaque été. Mais qui sont ces récupérateurs? Il est important de noter que ceux qui sont présentés ici ne représentent que les travailleurs ayant utilisé les services du centre de dépôt, et non l’ensemble de la population des récupérateurs montréalais.

Portraits

Il est difficile de faire un portrait global de la population des Valoristes. S’ils se ressemblent sur plusieurs points, notamment l’absence de revenu stable, on retrouve de plus en plus de diversité dans cette population, ce qui coïncide probablement avec la montée des formes de travail atypiques et précaires : « Il y a de plus en plus de gens. Il y en a qui sont propres, bien habillés, mais tu sais, ils ont besoin de 10 ou 15 piastres. Et les choses ne vont pas en s’améliorant, elles vont plutôt en empirant. […] Il y aura de plus en plus de gens qui viennent. »1 (E52) « Il y a plus de gens, à un autre niveau. Avant on n’aurait jamais vu d’Asiatiques, beaucoup de personnes, j’ai été surprise, des femmes asiatiques âgées… comme je vous disais, des gens de mon âge, c’est surtout des Asiatiques que j’ai vus. C’est peut-être aussi un signe de pauvreté, qui est cachée souvent. » (E11)

Les Valoristes doivent être perçus comme des travailleurs. C’est leur activité qui nous intéresse, ainsi que ce qu’elle dit sur la réalité des personnes marginalisées et précarisées. Ce n’est pas une situation liée à l’itinérance : la majorité d’entre eux disposent d’un logement et plus du tiers des récupérateurs que j’ai rencontrés disent n’avoir jamais connu de situation d’itinérance. Tous ne donnent pas autant d’importance à ce travail. Alors que certains ne font qu’une centaine de dollars supplémentaires au cours du mois, d’autres arrivent à en tirer entre 100 $ et 200 $ par semaine. Certains utilisent ces revenus pour leur consommation d’alcool, mais peu des répondants ont affirmé avoir des problèmes de dépendances. En bref, l’activité des Valoristes est une forme de travail précaire et c’est cette activité, et la place qu’elle prend dans la vie et les trajectoires de travail des récupérateurs, que nous avons voulu comprendre.

Parcours

Au total, trois grands types de parcours scolaires et professionnels sont ressortis de l’étude. Deux étaient largement majoritaires, regroupant un peu moins d’une vingtaine de cas chacun, alors que le dernier est plus marginal, bien que présent. Chaque parcours comporte des dynamiques et des trajectoires particulières.

L’une des trajectoires qui rassemble le plus grand nombre de Valoristes est celle qui correspond aux individus qui n’ont pas reçu d’éducation post-secondaire ou de formation spécifique. Beaucoup de ces individus ont vécu des situations précaires pendant une bonne partie de leur vie, alternant les emplois précaires ou non qualifiés, souvent entrecoupés de longues périodes d’assurance-emploi ou d’aide sociale. Pour ces individus, la collecte des contenants consignés apparaît comme une manière de compléter les prestations de sécurité du revenu et de conserver une entrée d’argent régulière, malgré l’instabilité des parcours de travail.  « J’ai déjà travaillé comme journalier, j’ai déjà fait de la peinture. J’ai fait du lavage de vitres, j’ai fait du lavage de tapis. J’ai fait pas mal toutes les jobs en dessous de la table. […] J’ai arrêté [mes études] en secondaire I, tu sais. […] Des fois il me manque 50 $ dans ma semaine, ça fait que je vais aller ramasser. » (E32) Ils ont certes accès au marché de l’emploi, mais sont maintenus dans les emplois marginalisés ou précaires.

Un second type de parcours assez répandu correspond à des travailleurs de classe moyenne. Ceux-ci ont un diplôme d’études collégiales (DEC) technique, un diplôme d’études professionnelles (DEP) ou un cours spécialisé, par exemple, en coiffure, en mécanique ou en cuisine. On retrouve aussi quelques universitaires ayant étudié en différents domaines, allant du droit à la biochimie, en passant par les sciences sociales. Contrairement aux trajectoires citées plus haut, ces individus ont travaillé une bonne partie de leur vie dans des emplois salariés, souvent avec de bonnes conditions et des salaires intéressants. Néanmoins, ils se sont retrouvés exclus du marché de l’emploi, que ce soit à cause de blessures diverses ou de problèmes de santé mentale – notamment la dépression et l’anxiété. Certains de ces Valoristes comptent retourner au travail une fois guéris, mais d’autres, souvent plus âgés, ne croient pas avoir l’énergie de retrouver un travail, d’autant plus qu’ils se sentent souvent exclus d’emplois potentiels à cause de leur âge.

Finalement, certains parcours ont été marqués par la criminalité, notamment la vente de drogues, et ces répondants ont tendance à définir leur parcours en lien avec ce milieu. La plupart ont décidé de quitter le milieu criminel et la collecte des contenants consignés permet de faciliter cette transition. Plusieurs d’entre eux voient le travail comme une manière de montrer leur valeur, d’obtenir une place légitime dans la société. Ils ont souvent de la difficulté à trouver un emploi régulier, soit à cause de leur dossier criminel, soit à cause de leur manque d’expérience sur le marché du travail régulier.

Travail et emploi

Ces travailleurs qui récoltent des contenants consignés vantent souvent le caractère « informel » de leur activité. Ils n’ont pas de patron, peuvent travailler à leur propre rythme, et n’ont pas besoin de déclarer leurs revenus à l’impôt. Cela permet d’ailleurs de conserver les montants de prestations sociales habituelles : « Fait que quand tu regardes ça, on roule comme si on faisait le salaire minimum. Mais on ne veut pas se faire taxer par le gouvernement […]. Tu sais moi comme je te dis je reçois 400 $ par mois, ce 400 $ là il paie mon loyer, il paie mon téléphone cellulaire puis une coupe de bébelles, mais pas grand-chose. » (E26) La peur de la taxation revient souvent chez les Valoristes, tout comme la peur de la réduction des prestations.

La liberté et la flexibilité de cette forme de travail sont aussi présentées comme un avantage certain de la collecte des contenants : « Moi c’est vraiment la liberté, la liberté est très importante. Tu es ton propre boss. […] Je travaille six jours par semaine, 10-12 heures. Mais quand je dis 10-12 heures, c’est pas à temps plein, tu as toujours un bon trois heures de break que tu peux prendre, pour prendre un café, relaxer. » (E42)

Cette définition ouvre sur la distinction proposée par Pinard (2000a) entre emploi et travail. Pour l’auteure, le travail « ne renvoie […] pas seulement à l’activité laborieuse concrète; c’est aussi, dès le départ, une institution dans la société qui sert à reproduire certains types de rapports sociaux » (Pinard, 2000a : 26). Le travail est donc avant tout une institution permettant de situer socialement des individus et non une simple activité productive. La présence de la coopérative de solidarité Les Valoristes souhaite justement redonner une certaine dignité au travail de collecte des contenants, et s’intègre donc directement dans cette définition.

Pour sa part, l’emploi, selon Pinard, n’est qu’une création de l’entreprise moderne. Ce n’est pas une institution sociale, contrairement au travail, mais un système visant le contrôle de la main-d’œuvre. La sécurité d’emploi visait à construire un cadre renforçant le contrôle du travail par les entreprises. La fin du modèle salarial traditionnel n’est donc pas la fin du travail, ni même la fin de l’emploi (en tant que système de contrôle de la main-d’œuvre).

Cette définition du travail comme « une pratique inscrite dans la société, qui permet d’agir individuellement et collectivement » (Pinard, 2000a : 28) décrit bien le travail des Valoristes et, par extension, l’organisation collective qui se bâtit autour de la coopérative. Ce travail est d’autant plus mis en contraste avec l’emploi, qui « renvoie […] à un rapport imposé que l’on ne peut changer, auquel il faut se conformer » (Pinard, 2000a : 28).

À la lumière de mes résultats, force est de constater que les Valoristes revendiquent leur statut « informel » ou, du moins, apprécient l’anonymat que leur confère leur situation. Cela leur permet de ne pas avoir à déclarer l’argent qu’ils collectent grâce aux contenants afin d’éviter qu’on réduise leurs prestations. De plus, il s’agit d’un travail « libre ». Les Valoristes n’ont pas de comptes à rendre à personne, n’ont pas d’horaire particulier à respecter autre que celui qu’ils se donnent eux-mêmes et peuvent commencer et arrêter quand ils le souhaitent : « J’en faisais quand j’étais jeune, pour payer certaines affaires. À cette époque-là, j’avais des problèmes à avoir un emploi, mais je ne voulais pas rester à rien faire, donc j’ai fait ça [ramasser des contenants consignés]. […] Après ça a mené à d’autres choses […], je travaille avec un éco-quartier, en agriculture, le jardinage… » (E44)

Alors qu’elle ramassait beaucoup de contenants auparavant, cette personne a réduit sa collecte pour se concentrer sur son autre emploi. Comme c’est le cas pour d’autres récupérateurs, elle pourra recommencer plus assidûment en cas de perte d’emploi. Ces va-et-vient entre emploi plus traditionnel et collecte de contenants sont fréquents chez plusieurs Valoristes et sont une preuve des avantages que confère la flexibilité de ce travail.

Il y a ici un exemple parfait de la distinction faite par Pinard (2000a) entre emploi et travail. Ce que ce Valoriste affirme, ce n’est pas qu’il n’est pas capable de travailler. C’est simplement qu’il n’est pas à l’aise à l’intérieur du système d’emploi; qu’il considère que celui-ci n’est pas adapté à sa réalité. Néanmoins, ce n’est pas qu’il ne souhaite pas travailler, puisqu’il affirme ne pas vouloir rester à rien faire. Cette distinction entre travail et emploi devient donc pertinente, non pas d’un simple point de vue théorique, mais dans la manière concrète dont le travail est pensé et organisé.

Zone grise

La notion de « zone grise », développée par Azaïs (à paraître), permet de pousser plus loin cette réflexion autour de la « fin » du modèle salarial. Ce qu’elle propose, c’est de cesser une approche purement juridique, visant à comprendre la transformation du travail simplement par une mutation de l’emploi et des relations de dépendance entre employeur et employé. Pour Azaïs, il faut étudier une pluralité d’acteurs – les rapports qu’ils entretiennent entre eux influençant de multiples façons les formes actuelles prises par le travail.

Le fait d’étendre le droit du travail aux non-salariés, par exemple, ou de reconnaître des formes de travail atypiques ou marginalisées, ne permet pas de comprendre comment ces formes de travail sont vécues par les travailleurs, ni comment ces derniers restent pris dans des relations de pouvoir. Donner un statut « officiel » aux Valoristes n’améliorerait pas leurs conditions de travail, d’autant plus que la plupart ne collectent les contenants que de manière temporaire.

Dans le cas des Valoristes, c’est justement cette « zone grise » qu’il semble pertinent d’étudier. L’aide sociale, à la fois dans le montant qui est offert, sa structure de distribution et les contraintes qu’elle impose aux bénéficiaires, est cruciale dans le rapport que les Valoristes entretiennent avec leur travail. Celui-ci ne peut être enregistré ou calculé comme un revenu, puisque cela diminuerait le montant de leurs prestations. Les rapports que les Valoristes entretiennent avec les citoyens structurent leurs horaires et leurs circuits de collecte. Les femmes Valoristes tendent, par exemple, à éviter les moments trop achalandés et à minimiser les relations avec les autres Valoristes. Au contraire, certains Valoristes entretiennent de bonnes relations avec les commerçants de leur quartier et orientent donc leur manière de travailler autour de ces commerçants, qui leur assurent un nombre important et régulier de contenants. La relation avec les municipalités et le respect des différentes lois et mesures en place contribuent à la légitimité du travail des Valoristes.

C’est dans la multiplicité de ces acteurs et dans l’imbrication d’un grand nombre de rapports sociaux que s’inscrit le travail des Valoristes. En bref, et tout comme l’affirme Azaïs, alors que le travail était auparavant économiquement et juridiquement balisé, il est maintenant traversé par une pluralité de dynamiques et d’acteurs divers, dont les impacts ne peuvent pas être pensés par le biais de la définition classique de la relation d’emploi.

Dans cette optique, l’étude du travail des Valoristes est pertinente pour la compréhension des formes de travail marginalisées et précarisées qui se font de plus en plus nombreuses. Les nouvelles formes d’économie du partage, tout comme les formes de travail qui font partie du secteur informel, en sont de bons exemples. Il nous faut donc repenser la manière dont est conçu le travail, ce qui impose de revoir du même coup les questions d’organisation collective, ainsi que les protections sociales qui sont offertes aux travailleurs.